노란봉투법 지침 보니…통제 여부로 사용자 판단, 정리해고도 쟁의 대상

정부, 사용자성 판단 해석 지침 발표
원청이 하청 근로조건 자율성 제약 시
구조적 통제로 보고 사용자성 인정

근로조건 관련 경영 결정 때 쟁의 가능
구조조정에 따른 배치 전환도 대상
"실질적·구체적 변동 초래할 시 해당"

내년 3월 시행하는 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안)을 두고 현장 우려가 끊이지 않자 정부가 해석 지침을 내놨다. 하청과의 교섭 이행 여부를 가르는 원청의 사용자성을 판단할 때는 근로조건에 관한 구조적 통제 여부에 따라 결정된다. 정리해고와 구조조정에 따른 배치전환 등 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동이 생기면 노동쟁의 대상이 될 수 있다.

고용노동부는 노란봉투법의 현장 예측 가능성을 높이고 제도 안착을 지원하기 위해 '개정 노동조합법 제2조 해석지침(안)'을 행정예고한다고 26일 밝혔다. 이번 지침에는 개정 노조법 제2조에 있는 사용자 확대(제2호), 노동쟁의 대상 확대(제5호)와 관련한 구체적인 판단 기준과 사례를 담았다. 행정예고 기간은 내달 15일까지다.

'구조적 통제' 여부로 사용자성 인정

개정 노조법은 하청 노조와 교섭해야 하는 사용자 개념을 확대했다. 근로계약 등을 체결한 당사자가 아니라도 근로자의 근로조건을 실질적·구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 원청을 사용자로 해석했다. 노동부는 이와 관련해 현장의 혼란과 우려가 커지자 사용자성 판단 기준으로 '근로조건에 대한 구조적 통제'를 제시했다.

예를 들어 원청 사용자가 하청 근로자의 근로조건 결정을 구조적으로 제약해 하청 사용자가 근로조건을 결정할 수 있는 재량 또는 자율성을 본질적·지속적으로 제한하면 구조적 통제가 될 수 있다. "일부 근로조건이더라도 구조적 통제를 살펴볼 수 있다"는 게 노동부 설명이다. 원·하청 업무가 연계돼 있거나 작업 공정이 상호의존적일 경우도 해당한다.

다만 구조적 통제를 판단할 때 도급계약 등이 있다는 이유만으로 계약 상대방 소속 근로자의 근로조건에 대한 구조적 통제가 있다고 볼 수는 없다. 일반적인 도급 계약 관계에서 도급 목적 달성을 위해 도급인이 수급인에게 납품기한, 품질수준 등 계약이행 내용이나 절차를 요구 또는 협의·조정하는 것은 구조적 통제가 아닐 수 있다.

노동부 관계자는 "독립된 설비로 생산해 납품하는 도급 관계는 통상 납품을 언제까지 생산해달라, 어떤 품질로 해달라는 등의 요구가 있게 되고 이를 구조적 통제로 보긴 어렵다"며 "대부분의 납품 관계가 그렇다"고 말했다. 이어 "(구조적 통제는) 사내 하도급이거나 같이 코어 작업을 하는 과정에서 하청 자율성이 많이 없는 경우"라고 했다.

그간 법원 판결에서 원청 사용자 여부 판단 때 활용된 '원청의 사업에의 편입' 및 '경제적 종속성' 등의 요소는 근로조건에 대한 구조적 통제 보완 지표로 고려하기로 했다. 예를 들어 하청 근로자 노무가 원청 사용자 사업 체계에 직접 편입돼 있거나 전속 계약 해지 시 하청 기업 존속이 불투명해지는 등 경제적으로 종속됐을 경우다.

지침은 노동안전, 작업환경, 복리후생, 근로시간, 임금·수당 등 근로조건 별로 사용자성을 판단할 수 있도록 예시도 포함했다. 노동안전의 경우 원청이 작업공정, 안전절차 등 전반적인 안전보건 관리 체계를 지배, 통제하면 사용자성이 인정될 가능성이 높다. 안전 예산과 관련한 결정권 행사, 구조적 안전 개선 관련 권한 집중 등도 인정 대상이다.

임금·수당은 원청이 투입 근로자 수, 근로시간 등을 기준으로 인건비를 사실상 결정하거나 임금 인상률, 수당 기준 등을 직접 제시하는 등 하청 사용자 재량을 본질적으로 제한하면 사용자성이 인정된다. 반면 도급인이 평균 임금 등을 고려해 도급 총액을 정하고 그 안에서 수급인이 자율적으로 임금을 지급하면 인정되지 않을 수 있다.

김영훈 고용노동부 장관이 지난 7월 서울 종로구 정부서울청사에서 노란봉투법(노동조합 및 노동관계조정법 2·3조 개정안) 관련 브리핑을 하는 모습.

정리해고·배치전환도 쟁의 대상

개정 노조법은 ▲근로조건에 영향을 미치는 사업 경영상의 결정 ▲근로자 지위 결정에 관한 주장의 불일치 및 사용자의 명백한 단체 협약 위반 등을 노동 쟁의 대상에 새롭게 포함했다. 이와 관련해서도 사용자 단체 등에서는 우려를 표한 상태다. 지침은 이와 관련해 산업 현장의 실제 상황과 부합하는 판단 기준을 제시했다.

사업 경영상의 결정은 여러 행위가 결합해 일련의 형태로 나타날 수 있는데, 이 중 노동쟁의 대상이 되는 경우는 근로조건에 대한 실질적·구체적 변동을 초래하는지를 기준으로 판단해야 한다. 결정 당시 근로자 근로 조건에 관한 영향이 추상적·잠재적 수준에 그치면 노동 쟁의 대상으로 보기는 어렵다.

합병, 분할, 양도, 매각 등 기업 조직 변동을 목적으로 하는 사업 경영상의 결정 자체는 근로조건에 실질적·구체적인 영향을 미친다고 보기 어렵다. 다만 이를 실현하는 과정에서 근로자 지위 또는 근로조건의 실질적·구체적 변동을 초래하는 정리해고, 구조조정에 따른 배치전환 등은 단체 교섭 대상이 된다.

노동부 관계자는 "기업의 해외 설비 투자 결정 자체가 근로 조건에 실질적·구체적인 영향이 있다고 보기 어렵다"며 "(노동쟁의가 가능한) 단체교섭 대상이 된다고 보기 어렵다"고 설명했다. 이어 "이번 가이드라인을 갖고 노동위원회와 협의할 것"이라며 "정부 차원에서 법적인 판단과 지도를 할 예정"이라고 했다.

합병, 분할, 양도, 매각 등의 결정으로 고용 조정 등이 객관적으로 예상되는 경우 노동조합은 '정리해고를 하지 않는다' '정리해고 시 노조와 사전 합의해 시행한다' 등 고용보장 요구와 관련한 단체교섭을 요구할 수 있도록 했다. 적시에 근로자 보호를 위한 실효성 있는 교섭이 이뤄지도록 했다는 게 노동부 설명이다.

근로자 지위의 결정에 관한 주장의 불일치는 노동관계 당사자 간 고용 형태 변경과 징계, 승진 등에 관한 원칙, 기준, 절차의 설정 및 변경 등을 둘러싼 분쟁 상태를 말한다. 개정 노조법에 따라 비정규직의 정규직 전환, 징계·승진 기준의 설정 및 변경 요구 등에 관한 이익 분쟁은 노동쟁의 대상에 포함된다.

사용자의 명백한 단체협약 위반은 단체협약 문언이 해석상 다툼의 여지가 없음에도 사용자가 정당한 이유 없이 불이행한 경우다. 사용자가 단체협약 위반을 스스로 인정하면서도 이행하지 않거나, 노동위원회의 노동쟁의 조정이나 지방고용노동관서의 노사교섭 지도 과정에서도 위반 사실이 객관적으로 확인되는 경우가 해당한다.

세종=김평화 기자 peace@asiae.co.kr