[기고]파견근로, 허용여부가 아니라 어떻게 보완할 것인가를 고민해야

이상희 한국산업기술대 지식융합학부 교수

파견근로 허용을 둘러싼 논의가 뜨겁다. 파견근로는 이례적인 프랑스 등을 제외하고 전통적으로 규제해 왔던 독일과 일본에서도 이미 십수년 전에 그 허용 여부 논란에 종지부를 찍고 거의 모든 규제를 풀어 버렸다. 국내에서는 매우 부정적인 파견근로에 대해, 이렇게 과감한 규제를 푼 계기는 적기에 적재적소의 일자리 알선과 저성장 시대 기업의 인력활용을 통한 고용창출에 있다고 보면 정확하다. 이처럼 파견근로는 이미 허용이 대세로 되었다고 보아도 좋다. 또 파견근로는 고용창출 효과도 가져왔고 기존 정규직 일자리를 잠식하지도 않는다는 사례도 보여 주었다. 국내외에서 파견근로 확대에 따른 무분별한 확산과 정규직 대체 효과가 문제되지 않는다는 실증분석도 많다. 물론 파견근로가 정규직과 비교하면 질 좋은 일자리라고 할 수는 없다. 이 때문에 최근 독일의 사용기간 제한이나 일본의 제조업 파견금지 관련 규제의 재시도가 있었지만 입법으로 이어지지 못했다. 재규제에 따른 경제와 고용위축 등 부작용이 적지 않기 때문이다.

그런데 이들 국가에서 파견근로에 대한 재규제를 하지 못한 이유는 정작 따로 있다고 보아야 한다. 파견근로 자체는 좋은 일자리만은 아니기 때문에 각국은 파견근로의 양질 제고에 신경을 쓸 수밖에 없다. 말하자면 파견근로 사용을 대폭 허용하되 그 반대급부로서 균등대우원칙을 강화 보완하여 온 것이다. 가령 독일은 2002년 파견 제로 규제 시 균등대우를 강화하였는데, 그 특징은 균등대우원칙 위반 시 파견사업주에 대한 허가를 취소하는 것이다. 굉장히 강한 규제로써, 이 때문에 오늘날 독일에서는 직전 실업자였던 파견근로자와 단체협약에 의한 파견근로자에 대한 차별 정도는 예외적으로 허용되고 있다. 일본은 제조업 파견 확산으로 파견근로 문제가 심각해지자 2012년부터 파견근로 사용 마진율 등 정보공개, 파견사업주와 사용사업주에게 파견계약 해제 시 새 취업기회 조치와 균등임금 수준 노력 의무 등을 부과했다. 2015년 개정법에서는 파견사업을 허가제로 일원화하고 파견근로자 경력형성과 교육훈련 실시 의무화 등 파견사업주에 대한 책임을 가중하였다. 차별시정제도와 같은 법적 강제장치보다 악성 파견사업주의 도태와 강한 파견사업주의 양성으로 사용사업자에 대하여 교섭력을 높여 파견근로자의 처우를 개선하는 전략이 더 현실적이고 근본적인 것이라고 판단한 것이다.

이처럼 주요 선진사례는 파견근로의 대폭 허용과 그 후 허용에 따른 부작용에 대한 보완적 조치라는 방식을 사용한다. 더 이상 파견사용을 묶어 두는 것은 현대 노동시장 환경에 맞지 않는다는 것이다. 물론 이들 조치는 모두 어느 정도 파견근로시장이 팽창되어 파견기업의 왕성한 활동기반이 마련된 후에 취해진 것이다.

우리는 아직도 파견근로 허용 여부 논란에 빠져 있다. 그럼에도 결코 약하지 않은 차별시정제도를 보유하고 있다. 사실 국내의 차별시정 문제는 독일 등 유럽국가와 다른 면이 있다. 직무급 임금관행이 형성되지 않아 비교 대상 근로자간 연공임금에 따른 합리적 차별이 존재하고 있음에도 이를 간과한 결과적 차별에 관심을 두기 때문이다. 이것은 우리와 같은 연공임금을 보유한 일본이 국내법에 있는 차별시정 제도를 아직까지도 도입하지 못하는 사정을 정확히 대변하는 것이라 할 수 있다.

제조경쟁국인 독일과 일본에서 십수년 전 결론을 내린 파견허용 정책에 비해, 뿌리업무에만 한정하여 파견을 허용하되 파견대가 항목에 직간접인건비와 일반관리비, 파견사업주의 순이익 등을 명시토록 하여 임금차별에 대한 파견사업주의 부담을 가중하는 보완조치도 담고 있는 파견법 개정안에 대한 부정적 과민 반응이 안타깝다. 오늘날 기업에 대한 정규직 고용을 강제할 수단도 없고 그런 정책 환경은 세계 어디에도 없다. 기업의 수요를 들어 주되 남용을 차단하는 정책이 모범 답안이 아닌가?

이상희 한국산업기술대 지식융합학부 교수