[직무성과급 해법]③선진국은 이미 안착…'한국식 직무급' 찾아야

직무급 도입하려면 '공정한 평가' 우선
직원 신뢰 못 얻으면 내부갈등만 커져
美·英·獨 등 선진국은 이미 직무급 안착
한국도 과거와 달라…"도입 기반 충분"

대웅제약은 2017년 제약 업계 최초로 연공서열형 임금체계를 '직무급'으로 개편해 성공한 회사로 꼽힌다. 기존 9개의 직급 체계를 '팀원-팀장-본부장' 등 3단계 직무 체계로 단순화하고 세부적으로는 영업, 비영업, 성과 등에 따른 차별적인 보상 시스템을 구축했다. 직무, 성과 중심으로 임금체계를 바꾸면서 월급이 삭감되는 직원이 나오지 않도록 전반적인 연봉 인상도 실시했다. 그렇다 보니 전체 직원이 1800명에 달하고 노동조합까지 있는 조직임에도 임금체계 개편이 비교적 잘 이뤄졌다는 평가를 받았다.

그동안 많은 기업이 노조 반대에 막혀 임금체계 개편에 실패한 것과는 다른 모습이다. 여기엔 직원의 직무능력 향상을 위한 교육 지원과 합리적인 평가 시스템 등 세밀한 사전 준비 작업도 큰 영향을 미쳤다. 대웅제약 관계자는 "초기에는 일부 반발도 있었지만 불이익을 받는 직원이 없게 잘 조율하고, 성과·직무 평가의 공정성 확보를 위한 소통도 강화하면서 차츰 나아졌다"며 "지금은 직무급제가 업무 효율을 향상하는 데 도움이 됐다는 평가가 다수"라고 말했다.

"회사 어떻게 믿나"…공정한 '직무평가' 우선돼야

대웅제약의 사례처럼 직무성과급을 도입하는 데 가장 중요한 요소 중 하나는 직원들이 신뢰하는 '직무 평가' 제도 마련이다. 직무급제는 맡은 직무에 따라 임금이 달라지는 구조이기 때문에 노사가 합의할 수 있는 합리적이고 공정한 직무 평가 도입이 무엇보다 중요하다. 하지만 한국은 지난 수십년간 연공서열형 임금 체계에 의존해왔기 때문에 이 부분에선 사실상 '불모지'에 가깝다. 노동계에서 '직무성과급이 도입될 경우 사측 입맛대로 임금 체계가 바뀔 것'이란 우려가 나오는 것도 이 때문이다.

실제 근로자들 사이에선 직무성과급 도입을 둘러싸고 "직무 평가도 결국 사람이 하는 것이니 공정하게 한다는 보장이 없다"거나 "학연, 지연으로 평가가 갈릴 우려가 크고, 결국 소수 직원과 기업만 더 좋아질 것"이란 목소리가 많다. 정경은 민주노동연구원 연구위원은 최근 미래노동시장연구회의 임금체계 권고안에 대해 "직무급 설계에서 가장 큰 문제점은 직무 가치 평가의 객관성과 공정성 논란"이라며 "의사와 간호사, 간호조무사의 기본급 차이를 어떻게 설계하는 게 공정한가. 그 누구도 대답하기 어렵다"고 지적했다.

직무에 따른 차등적인 임금을 적용하는 데에는 직업에 대한 사회의 편견이 직접적으로 반영될 수밖에 없는 만큼, 직무 가치 평가 단계부터 필연적으로 갈등이 발생할 수밖에 없다는 것이다. 정 연구위원은 "직무급은 이론상 사람이 아닌 일에 대한 평가이지만 노조와 노동자들은 자신에 대한 평가라고 받아들일 가능성이 매우 크다"며 "설령 직무 가치 평가를 무사히 마쳤다고 해도 직무 간 임금을 설정하는 단계에서는 더 큰 갈등이 발생할 수 있다"고 설명했다.

미국, 영국, 독일도 '직무급'…한국도 가능

하지만 전문가들은 이미 선진국에선 직무급제가 오래전 안착해 운영되고 있는 만큼 여러 시행착오를 거쳐 만들어진 '툴(tool)'이 존재하고, 한국도 '커스터마이징'을 통해 충분히 적용할 수 있다고 설명했다. 미국은 20세기 초 테일러-포드주의 영향으로 직무급을 도입해 2차 세계대전을 거치면서 빠르게 확산시켰고, 독일도 산업별 노사 협의를 통해 직무·숙련도별 임금 수준을 정하고 있다. 일본은 직무급의 단점을 보완하는 과정에서 '역할급'을 도입해 지금은 관리직의 74.4%가 '역할·직무급'인 것으로 알려졌다.

직무급의 핵심 요인인 직무분석과 평가방법은 이미 미국과 유럽 등 선진국에서 개발돼 적용되고 있다. 직무급은 직접관찰법, 중요사건법, 인터뷰, 체크리스트 등의 방법으로 1차 분류를 끝낸 뒤, 직무 가치를 평가하는 과정을 거친다. 국제노동기구에서는 평가요소로 기술·노력·책임·작업환경을 활용하라고 권장하는데, 기업별로 직무평가위원회를 꾸려 외부전문가나 노조를 참여시키는 곳도 있다. 임금도 직무에 따라 2~3개 등급으로 단순화하는 방식부터 20~30개로 복잡하게 세분화하는 방식까지 다양하다.

이 때문에 전문가들은 획일적인 직무평가 체계를 만들기는 어렵지만 기업 혹은 업종별 컨설팅을 통해 충분히 한국에서도 직무급 체제를 맞춤화할 수 있다고 설명한다. 김도원 딜로이트 안진회계법인 전무는 "주요 선진국에서는 물가상승률에 따라 임금이 오르기도 하지만 대부분 직무와 성과에 따라 인상된다"며 "한국에서는 다소 생소하나 직무급제 평가를 위한 도구와 맞춤화는 존재하고 세계적으로 잘 작동하고 있다"고 설명했다. 그러면서 "글로벌 기업들도 계속 직무평가를 반복하고 현지화를 한다"고 덧붙였다.

[이미지출처=연합뉴스]

영국 사례 보니…직무별로 임금 차이 뚜렷

영국의 경우 1970년 '동일임금법'이 통과된 이후 '동일노동 동일임금' 원칙이 자리 잡으면서 다양한 형태의 직무급 임금 체계가 활용되고 있다. 지난해 11월 한국행정연구원 보고서에 올라온 '98개 영국 기업의 직무평가 설문조사(2017년)'에 따르면 총 77.6%의 기업이 공식적인 직무평가 제도를 갖추고 있었으며, 응답자의 26.3%는 현재의 직무평가 방식에 '매우 만족'하고, 절반 이상(59.2%)은 '합리적으로 만족'하는 것으로 나타났다. '별로 만족하지 않는다'는 반응은 9.2%에 불과했다.

영국식 직무급 체계가 잘 적용된 국가의료서비스(NHS) 사례를 살펴보면, 이 업종은 직무평가를 통해 업무별 직급과 임금 구조를 통합 운영하고 있다. 예컨대 의료시설의 청소·급식·시설관리 등 단순 지원인력은 직무 비중이 0~160으로 임금 수준은 1만5500파운드 정도다. 환자이송·약사보조(직무 비중 161~215)는 1만5400~1만8100파운드, 경력직 간호사·약사(396~465)는 2만6500~3만5500파운드, 경력 치과 기술사·의료 관리자(466~539)는 3만1600~4만1700파운드 등으로 구분된다. 직원들은 각 범위급별 최상단에서 자신의 직무 지식과 기술 수준을 증명해야 그다음 범위로 넘어가 임금을 높일 수 있다.

한국 기업들도 인재 확보와 정부 정책 이행 등을 이유로 직무급제를 다수 도입하고 있으나 성과가 미미하다. 한국행정연구원은 "직무급제의 급작스러운 도입으로 인한 구성원들의 반발을 완화하기 위해 다양한 전략이 나타나고 있다"며 "직무급제를 다른 임금체계와 혼합해 직무 가치 외에도 다른 요인에 의해서 임금 수준이 달라질 수 있도록 하는 전략과, 직무급제적 요소의 점진적 도입으로 구성원들의 적응을 높이는 전략 등을 (대안으로) 고려할 수 있다"고 설명했다.

과거와 다른 韓…"직무급 도입 기반 갖춰져"

과거 포스코 등 한국 기업들이 직무급 도입에 계속 실패했던 것은 당시 경제, 사회 상황이 직무급 체제에 맞지 않았기 때문이란 의견도 나온다. 우리 경제가 고도 성장기일 때는 새로운 직무가 계속 만들어지고 사업 확장에 따른 인력 이동도 잦아 직무에 따른 임금체계를 만들기 어려웠다는 의미다. 특히 당시에는 호봉제와 연관된 정년 보장이나 생활 안정에 대한 근로자의 기대도 컸다. 하지만 최근에는 고도성장이 불가능해진 데다 종신 고용에 대한 개념도 사라져 오히려 직무성과급 체계가 더욱 적합하다는 분석이 많다.

다만 업계에선 아직 우리나라는 직무별 평가 시스템이 약한 만큼 업종·산업·규모별로 세심한 접근이 필요하다는 조언이 나온다.

가령 전체 직원이 수십명 미만인 중소기업의 경우 직무를 나누고, 평가하고, 지속적으로 관리하는 것 자체가 사실상 불가능하기 때문에 컨설팅을 통해 적합한 임금체계를 마련할 필요가 있다는 설명이다. 노동계 관계자는 "작은 기업일수록 임금체계가 복잡하면 안된다"며 "최대한 직무와 보상체계를 단순화하고 핵심 직무에 보상 규모를 대폭 강화하는 접근이 필요하다"고 말했다.

정승국 고려대 노동대학원 객원교수는 "2000년대 초반 이후 많은 대기업이 직무급 전환을 시도했다가 실패했는데 이는 일본과 비슷하게 우리 기업의 과업이 명확하게 정의돼 있지 않아 직무급에 안 맞는 측면이 있었기 때문"이라며 "하지만 최근에는 우리 대기업에서도 (일본식) 역할급 등이 꽤 빠른 속도로 도입되고 있다"고 말했다. 정 교수는 "노동자 스스로도 직무급의 필요성에 대해 받아들이고 있다는 의미"라며 "아직 불확실성이 있지만 한국도 직무급이 도입될 수 있는 기반은 어느 정도 마련됐다"고 설명했다.

문제원 기자 nest2639@asiae.co.kr
세종=송승섭 기자 tmdtjq8506@asiae.co.kr