[직무성과급 해법]④"공기업·공무원부터 도입 vs 공공부문 부작용 속출"

공적 업무하는데…직무성과급 가능할까
공무원들 "성과 못내는 부서 더 기피할 것"
공정하고 합리적인 직무·성과 평가부터 갖춰야
전문가 "공무원도 못바꾸면 민간기업 더 못해"

"민간 수준의 인사 시스템과 파격적인 성과주의 도입해 활력 넘치는 공직사회 만들어야."(윤석열 대통령)

"공공부문에 직무성과급 확대하면 성과 내기 힘든 기피 부서에 누가 가려고 하겠나."(지방직 7급 공무원)

정부가 공공 부문에도 직무성과급을 확대 도입해야 한다는 방침을 세우면서 공직 사회와 노동계를 중심으로 '갑론을박'이 벌어지고 있다. 공공 부문에 직무성과급을 전격 도입하면 경직적이고 비효율적인 조직 문화를 바꾸는 것은 물론, 민간회사로 직무성과급을 확대시키는 동력이 될 것이란 기대가 있지만, 반대로 공무원 조직의 '줄 세우기' 문화가 강해지는 등의 부작용이 커질 것이란 우려도 나온다. 전문가들은 공공 부문의 호봉제 축소는 필요하지만 충분한 논의와 사전 준비를 통해 예상되는 혼란을 최대한 줄여야 한다고 강조했다.

공적 업무하는데…직무성과급 가능하나

가장 큰 문제는 공공 부문의 직무와 성과는 명확하게 평가하기 어렵다는 점이다. 선진국과 글로벌 회사들이 사용하는 직무성과급 평가 도구는 대부분 이익 창출에 초점이 맞춰져 있지만 공직 사회는 사익이 아닌 공익 추구가 목적이다. '돈을 얼마나 벌었느냐'와 같은 비교적 측정이 쉬운 지표는 임금 체계와 연결하기 쉽지만 공익적 가치 성격의 업무는 직무와 성과를 평가하기 쉽지 않다.

공직 사회 특성인 순환근무도 대표적인 직무성과급제의 장애물이다. 공무원과 공공기관 직원들은 원칙적으로 한 직무에서 장기간 일하지 않는다. 공공업무 처리에 필요한 넓은 시야를 기르고, 이해관계자와의 유착을 막기 위해서다. 직무성과급제를 시행하게 되면 맡은 업무에 따라 임금 차이가 벌어지기 때문에, 처음부터 직무별로 직원을 뽑지 않고, 업무도 계속 바뀌는 우리나라 상황에선 직원들의 불만이 커질 것이란 지적이 많다.

임금 총액이 크게 바뀌지 않는 상황에서 직무성과급을 도입하면 결국 임금이 삭감되는 직원이 다수 발생할 우려가 있는 것도 문제다. 한 공공기관 노조 관계자는 "(임금체계 개편) 정책 담당자들에게 자신이 속한 조직의 직원들에게 직무급제 시행을 한번 설득해보라고 말하고 싶다"며 "직무성과급을 강화했을 때 임금이 낮아지는 직원들이 많다면 어떤 노조가 수긍하고 합의하겠느냐"고 반문했다.

이런 이유로 역대 정권에서 추진한 공공 부문 직무성과급 도입 시도는 대부분 실패로 끝났다. 김대중 대통령은 2001년 새해 업무보고에서 공무원에 직무성과급을 도입하는 '인사 정책 5대 개혁과제'를 추진했지만 큰 성과를 내지 못했고, 이명박 정부는 인수위 때부터 공공 부문 선진화를 계획했으나 반발에 부딪쳐 성과를 못 내다 2008년 '광우병 촛불시위' 이후 논의가 실종됐다. 박근혜 정부와 문재인 정부도 임금체계 개편을 추진했으나 역시 노조 반대로 흐지부지 끝났다.

"요즘 누가 공무원 꿈꾸나"…임금·조직문화부터 고쳐야

하지만 우리나라의 경직적이고 비효율적인 공직 문화를 바꾸기 위해선 임금체계를 비롯한 전반적인 구조 개혁이 필요하다는 의견도 많다. 이는 윤석열 대통령이 추구하는 '민첩하고 유연한 정부'를 만들기 위한 선결 과제이기도 하다. 윤 대통령은 최근 국무회의에서 "공직자들의 마인드가 바뀌지 않으면 경제 전쟁에서 살아남기 어렵다"며 "기존의 관행과 규제의 틀을 과감하게 깨야 한다"고 강조했다. 정부가 우주항공청 등 일부 부처에 연봉 상한제를 없애고, 공무원 임금의 성과급 비중을 대폭 확대하는 방안을 검토하는 것도 이와 같은 맥락이다.

경제 활력을 위한 공공 부문 임금체계 개편도 중요하지만, 기존 호봉제 구조 아래서 박봉에 시달리는 젊은 공무원들의 불만이 갈수록 커지는 것도 문제다. 정부 부처 안팎에선 MZ세대(밀레니얼+Z세대)를 중심으로 뛰어난 인재들이 공직과 멀어지는 것에 대한 위기감도 상당하다. 9급 초임 공무원의 경우 올해 기준 직급보조비 등을 모두 합친 월급이 200만원 정도에 불과한데, 직무에 따라 야근이나 업무 스트레스에 시달리는 일이 많다 보니 박탈감이 커지는 것이다.

이에 최근 일선 공무원들 사이에서도 호봉제에서 벗어나 경쟁 체제를 더 강화할 필요가 있다는 목소리가 조금씩 나온다. 중앙부처 실장급 공무원은 "직무성과급 연봉제가 적용되는 고위공무원은 평가에 따라 연봉 차이가 커 확실히 과거에 비해 업무량도 늘어난 것 같다"며 "공무원도 이젠 경쟁에 따른 임금 차등이 필요한 시대인 것은 맞다"고 말했다. 인사혁신처에 따르면 현재 5급 이상 공무원과 정무직·임기제 공무원 등은 성과와 직무에 따른 연봉제가 적용되지만 6급 이하 공무원은 수십년째 호봉제 중심 임금체제를 유지하고 있다.

공무원도 못 바꾸면 직무성과급 확산 '불가'

글로벌 경영컨설팅 업체 관계자는 "공공기관과 프로젝트를 하다 보면 업무 문화가 낙후돼 있다는 느낌을 많이 받는다"며 "행정안전부가 하는 일을 삼성에 갖다주면 지금의 3분의 1 비용으로 할 것이란 말이 있는데 정말 능률이나 실력 측면에서 보면 거짓말이 아니다"고 말했다. 이 관계자는 "공직 사회의 업무 강도를 조인다는 측면에서 꼭 직무급이 아니더라도 성과급이나 연봉급 체계를 더 강하게 가져갈 필요는 있다"고 설명했다.

특히 공공기관과 공무원의 임금체계 개편은 민간기업의 직무성과급 확산을 위한 출발점으로 의미가 있다는 평가도 나온다. ?김문수 경제사회노동위원회 위원장은 최근 아시아경제와의 인터뷰에서 "연공서열형 임금 문제를 해결하는 것은 굉장히 복잡하기 때문에 공무원과 공공기관부터 먼저 시도해야 한다"며 "공무원도 도입하지 못하면서 민간기업부터 직무성과급으로 바꾸라고 하는 것은 맞지 않다"고 지적했다.

"인맥 없으면 기피 부서 갈 것"…공무원 신뢰 얻어야

다만 공무원과 공공기관에 직무, 성과에 따른 임금체계를 도입하기 위해선 공직사회의 인사 전횡과 청탁 문화, 줄 세우기 관행 등부터 해결해야 한다. 지방자치단체장의 입김이 크고 조직문화가 더 열악한 지방직일수록 직무성과급에 대한 우려가 많다. 10년 차 지방직 7급 공무원은 "공무원에 직무성과급이 도입되면 통상 가장 좋은 등급을 받는 총무과, 인사과, 기획실은 윗선 인맥이 있는 직원들이 독차지하고 나머지 직원들은 기피 부서에 남게 될 것"이라며 "실적 못 내고 임금도 낮은 부서에 있는 직원들이 일을 열심히 할 리는 만무하고, 결국 국민들만 피해를 볼 것"이라고 말했다.

예컨대 지자체에서 기피 부서로 꼽히는 재난과의 경우 한 달에 3~4번씩 철야 근무를 하고 산불이나 재난이 터지면 현장 대응까지 해야 해 업무 강도가 높은데 성과를 내기는 어렵다. 이런 부서들도 합당한 직무·성과 평가를 받을 수 있도록 인사·조직체계를 혁신해야 직무성과급이 자리 잡을 수 있다는 설명이다. 사업 부서 등 실적을 수치화할 수 있는 직무가 아닌 일반 행정 부서도 불이익을 받지 않게 하고, '무늬만 직무급'이 되지 않도록 임금에서 직무와 성과가 차지하는 기준을 정하는 등의 노력도 필요하다. 이상민 한양대 경영학과 교수는 "공무원과 공공기관부터 모범적으로 임금체계를 바꾸는 모습을 보이는 것이 굉장히 중요하다"고 말했다.