"파격적 성과보상제가 초대형M&A원동력"

[공기업]노사상생으로 일궈낸 실적 대기업 안부럽네-한국석유공사

[아시아경제 이경호 기자]공정한 사회 분위기가 확산되면서 경제, 사회 전반에 대기업과 중소기업간에, 노사간에 상생과 동반성장이 화두로 떠오르고 있다. 국가경제의 핵심축인 공기업에도 상생이 화두로 부상한지 오래다. 노사관계 주무부처인 고용노동부는 최근 노사 상생협력의 가치를 실현하고 있는 공공기관의 우수사례를 담은 '이해와 화합으로 맺어진 아름다운 어깨동무-공공기관 노사상생 사례집'을 발간했다. 고용부는 이 책자에서 노사가 현장에서 상생해답을 찾은 한국전력과 파격적인 성과급을 도입한 한국석유공사, 고질적 노사갈등 속에서 기관통합을 앞두고 합심해 해법을 찾은 근로복지공단 등을 소개했다. <편집자주>

강영원 석유공사 사장

한국석유공사(사장 강영원)는 지난해 국내 인수합병(M&A)사상 최대금액(4조6000억원)으로 캐나다 자원개발기업 하비스트에너지를 인수했고 최근 영국 석유탐사기업 다나페트롤리엄을 적대적 M&A를 통해 인수에 성공하는 등 최근 가장 스포트라이트를 받고 있는 공기업이다. 고용노동부 관계자는 "글로벌 중견기업으로 도약하느냐, 로컬 석유기업으로 주저앉느냐의 기로에 선 한국석유공사가 공공기관의 문제점을 '파격'과 '파괴'라는 방식을 통해 더 높은 곳으로의 도약을 준비하고 있다"면서 노사관계가 석유공사 도약의 원동력 중 하나로 평가했다.

석유공사가 이 같은 평가를 받은 데에는 노사간의 철저한 현실인식이 바탕이 됐다. 석유공사 관계자는 "국내 어느 기업 못지않은 외적 성장을 바탕으로 세계적인 국영석유회사들과 어깨를 나란히 하게 됐으나 한계는 있었다"면서 "경직된 관료주의가 그것이었다"고 말했다. 해외에서는 석유탐사, 생산사업으로 국내에서는 석유공급의 원활화를 위한효과적 비축사업을 위해 열심히 뛰었지만 관행의 근본적인 뿌리를 제거하지 못한 것이다. 안정화만 추구하다 보니 사회적 변화를 실감하지 못했고, 커다란 노사분규가 없었던 탓에 노사상생을 핑계로'적당한'타협문화가 자리 잡았다.

종합상사(대우인터내셔널)에서 30여년을 근무한 강영원 사장은 2008년 9월 취임하면서 노사변혁의 첫 걸음을 노사간 다양한 대화채널 만들기에서 시작했다. 공기업 선진화 점검 워크숍 등을 통해 경영진과 직원이 소통했고 실무진에서는 전 노조위원장과 노조간부 출신들을 개별 접촉해 다양한 의견을 나눴다.

노사는 "자발적으로 변화에 대응하려는 의지가 약했고 법과 원칙보다는 관행에 익숙했다"고 자성하고 대대적인 개혁에 나섰다. 지난 4월 도입된 파격적 신성과보상제가 대표적 성과물이다. 공사는 2008년 성과보상제도 개선전담 TF팀에서 노사간 협의를 했고 작년부터 신(新)성과보상제도 도입 논의를 구체화했다. 이 제도의 핵심은 목표관리제(MBO,부서,개인이 목표를 만들어 이에 따라 성과를 차등보상하는것)와 직원역량평가가 핵심이다. 이에 따른 기본 연봉과 성과급은 개인성과 또는 조직 및개인성과에 따라 5등급(S, A, B, C, D)으로 구분된다.

2년 연속 D등급을 받을 경우 성과관리개선대상자로 선정돼 개선기간 중 기본급은 50%까지 못받고 성과급을 전혀 받지 못할 수도 있다. 개인 MBO 및 역량평가 결과에 따라 승급 포인트 부여 후 누적 포인트에 따라 승급서열을 결정한다. 상사와 부하의 위치가 바뀔 수 있다는 것이다. 공사측은 "공공기관에선 보기 드물 정도로 파격적인 제도 개혁을하지 않고서는 마땅한 돌파구가 없었고 새로운 성과보상제에서 해답을 찾았다"고 말했다. 단체협약 개선 과정에서도 노사는 순직자 특채폐지, 오픈숍(자유로운 조합가입)으로의 전환 등의 사항이 반영된 단체협약 개선안이 탄생했다.

고용부는 "파격적인 임금시스템 도입 등은 공공기관으로서는 수행하기 힘든선진화 과제이며 민간 기업에서조차 보기 힘든 사례"라면서 "석유공사 사업이 점차 세계화, 대형화되고 있다는측면에서 이러한 사례들이 글로벌 스탠더드에 맞는 보다선진화된 기업문화로 자리잡을 것"으로 기대했다.

이경호 기자 gungho@