[K우먼톡]여성리더쉽, 이제는 ‘중간허리’에 관심을

연초 LG생활건강, 올리브영, 11번가에 이어 최근 한샘, 에이블씨엔씨, 세아상역, 티빙 등에서 여성 최고경영자(CEO) 선임 소식을 접하고 있다. 국내 1세대 여성 임원인 윤여순 전 LG아트센터 대표가 ‘LG그룹 첫 여성 임원’에 올라 화제가 된 2000년 이후 20여년이 흐른 현재의 변화이다.

전 세계 2500개 기업을 대상으로 한 IBM 조사에 따르면 여성 최고경영진 비율은 12% 꾸준한 증가 추세이다. 이는 여성들의 리더십 기회가 글로벌 차원에서 증가하고 있다는 긍정적인 신호이다. 이에 비하면 한국은 여전히 영국 이코노미스트가 발표하는 '유리천장지수'에서 경제협력개발기구(OECD) 29개 국가 중 11년 연속 최하위를 기록하고 있는 것도 현실이다.

과거 채용 현장에서는 임원 채용 조건으로 남성을 지정한 경우가 많았다. 여성도 추천이 가능한지를 확인하여야 했었던 과거와 달리 최근에는 성별이 상관없어지고 있다. 이런 변화의 주요 원인은 기업 내 리더에게 기대되는 능력과 특성이 변화하고 있다는 점과 관련이 있다. 즉, 과거 인간관계를 중시하는 전통적인 조직관리 방식이 남성에게 유리한 점이 있었다면, 코로나19 팬데믹 전후 급격한 사회 변화와 비대면 시대로의 이전은 조직관리에 있어서 핵심 성과 지표(Key Performance Indicator, KPI) 기반 성과평가와 감성적인 소통을 중시하는 방향으로의 변화를 가져왔다. 변화한 조직문화와 여성 리더십의 장점이 맞아떨어지면서 성별에 대한 선입견이 점점 없어지고 있는 것이다.

그렇다면 우리나라에서 최고 경영진과 이사회에서 여성 비율이 늘어나는 소식도 반갑고, 여성의 입사 규모도 증가하는 상황에서 당면한 여성 리더쉽의 문제는 무엇일까. 무엇보다 중간관리자 여성 인재 풀(pool)이 적다는 사실이다. 헤드헌터로서 법률이 규정하는 일정 이상의 여성 사외이사를 추천하는 경우에도 국내 여성 리더와 중간관리자 파이프라인의 부실함을 쉽사리 알 수 있다.

이런 현상의 체계적 분석도 중요하겠지만 최근 참석한 K 우먼 직장생활과 커리어에 대한 토크 콘서트를 통해 너무나 당연한 현실을 실감할 수 있었다. 참석자들의 고민은 20여년 전의 여성들의 직장생활에 대한 고민과 매우 유사했는데, 여전히 결혼과 아이를 언제 하는 것이 적기인지, 직장과의 관계를 어떻게 조절해야 하는지, 자신의 능력에 대한 불안 등 직관적이지만 본질을 꿰뚫는 여전히 해결되지 않은 문제들에 대한 고민이었다.

여성 리더십의 성장을 위해서는 탄탄한 여성 중간관리자들의 파이프라인을 구축하는 것이 필요하다. 여성 생애 주기에 따른 여성 직장인들의 유사한 고민은 미래에도 계속해서 존재할 것으로 예상되고, 향후 지속해서 여성 리더십을 인정하고 지원하는 환경을 조성하며, 가족과 직장의 양립을 돕는 제도와 시스템을 더욱 발전시켜 나가야 한다. 이를 통해 더욱 다양성과 포용성을 지닌 진정한 성장을 이루어야 한다.

‘알파걸’이라 불리는 학업, 운동, 리더십 모든 면에 있어서 남성을 능가하는 높은 성취욕과 자신감을 가진 여성들이 결국 최고 리더가 되는 엘리트 여성이 되기까지는 중간 여성 인재 풀을 유지하고, 늘리는 방안을 고민하여야 한다. 몇 자리 안 되는 스타 여성 임원을 목표 삼는 정책보다는 당장의 중간관리자 포지션 유지를 위한 기본환경 조성에 관심을 전환할 때이다.

문선경 유니코써치 전무