[K우먼톡]재택근무, 선택의 문제 넘어선 시급한 과제

[아시아경제 ] 트위터를 인수한 일론 머스크가 직원들에게 보낸 첫 단체 메일을 통해서 ‘재택근무(원격근무)’를 허용하지 않는다고 밝혀 전 세계적인 화제가 되었다. 코로나19 팬데믹(세계적 대유행)을 통해 재택근무가 더 이상 일시적인 유행병 대응이 아닌 현대 노동 세계의 지속적인 근무 규범으로 자리 잡게 된 현실에서 머스크의 이러한 과거로의 회귀를 위한 실험은 제대로 작동할 수 있을까.

헤드헌터인 필자가 현장에서 느끼는 최근 채용시장의 큰 변화 중 하나는 경력이직자들로부터 재택근무 혹은 유연근무에 대한 많은 질문을 받고 있다는 점이다. 기업별로 자율출퇴근과 재택근무 가능 여부를 표로 정리해서 제공하는 사이트도 쉽게 찾아볼 수 있다. 이는 팬데믹 전과는 분명히 달라진 현상이며 기존 인력 유지와 신규 인력 확보가 절실한 기업들에 재택근무를 포함한 하이브리드 근무환경에 대한 정확한 이해를 통한 대책 마련은 더 이상 선택의 문제가 아닌 시급한 당면 과제가 되어 버렸다.

올해 미국 근로자 2만5000명을 대상으로 수행된 최근 매킨지보고서(American Opportunity Survey)가 팬데믹 후 변화된 모습으로 주목해야 할 사항을 제시했다. 구직자들이 직장을 선택하는 이유에 높은 보수와 커리어상의 발전 가능성에 이어 근무 유연성이 세 번째 항목으로 등장한 것이다. 다시 말해서 후보자는 이직하고자 하는 대상 기업들이 유사한 보상을 제공한다는 가정하에서는 유연하게 일할 수 있는 기회가 직장 선택의 결정적 요인이 될 수 있음을 암시한다고 판단할 수 있다.

10월에 발간된 또 다른 매킨지보고서(Women in the Workplace2022)에 따르면 기업이 재택 혹은 하이브리드 업무로 전환하기 위해서는 기존의 오래된 정책과 관행의 일부를 수정하는 것으로 충분하지 않으며 이러한 전환을 위해서는 5가지 노력이 필요하다는 점을 강조하고 있다. 첫째, 유연근무제에 대한 명확한 플랜과 가이드라인이다. 둘째, 직원들로부터 정기적인 피드백을 받아야 한다. 셋째, 재택 근무 직원들을 연결하는 다양한 방법을 고민하는 것이다. 화상회의 같은 기술적 연결 인프라는 물론 소속감과 동료애를 ‘연결’하는 이벤트 등을 기획하는 것도 매우 중요하다. 넷째, 재택근무에 명확한 플랜 마련이 중요하듯이 출근 시 업무에 대해서도 계획적인 설계가 마찬가지로 필요하다. 마지막으로 하이브리드 근무 옵션을 선택하는 직원이 차별받지 않는 것이 중요하다. 관리자는 근무 시간이나 장소가 아닌 측정 가능한 결과를 기반으로 평가해야 한다. 또한 관리자는 하이브리드 근무 직원의 성과 평가 및 승진을 면밀히 추적해야 할 필요성이 있다.

많은 국내 기업의 경우 재택근무와 관련해 과거로 회귀하려는 경향이 강하게 나타나는 것도 사실이다. 앞서 제시한 미국의 연구 결과도 직장인들을 대상으로 한 서베이 결과이고 기업들의 성과 관점에서 바라본 연구는 아니다. 재택근무를 받아들여야 하는 기업 관점에서의 객관적 조사를 위해서는 앞으로도 추가적인 시간이 좀 더 필요하다고 할 수 있다.

미국의 연구 결과이기는 하나 추가로 재택근무와 관련해서 흥미로운 사항은 남성보다 여성이 재택근무에 더 민감하다는 조사 결과이다. 특히 연령을 고려했을 때 다음 세대를 형성하게 될 젊은 여성들이 재택근무에 대해서 더 민감하다. 인구 감소로 인한 직장 내 여성인력 중요성이 점점 더 부각되어지고 있는 우리나라의 현실을 고려할 때 기업 입장에서 이제는 거스를 수 없는 재택근무를 포함한 하이브리드 근무에 대한 다각적인 대책 수립에 관심을 가질 때이다.

문선경 유니코써치 전무