최석진법조전문기자
직접 근로계약을 체결하지 않았더라도 지방공기업이 산하 기구 직원들에게 최소한의 성과급을 지급해야 한다는 대법원 판단이 나왔다.
8일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 김선수 대법관)는 대구도시개발공사 산하 레포츠센터 직원들이 공사를 상대로 낸 성과급 청구 소송 상고심에서 원고 패소 판결한 원심판결을 파기하고 사건을 대구고법으로 돌려보냈다.
재판부는 "피고(공사)에게 최소한도의 성과급 지급의무도 인정되지 않는다고 판단해 원고들의 청구를 모두 기각한 원심의 판단에는 피고의 성과급 지급의무의 발생 여부에 관한 법리를 오해해 필요한 심리를 다하지 않음으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다"고 파기환송의 이유를 밝혔다.
레포츠센터 직원 32명은 다른 직원들처럼 공사 자체의 성과관리규정을 근거로 평가해 성과급을 받아야 하는데도 공사가 이를 하지 않았다며 2020년 소송을 제기했다. 원고들은 공사가 미지급한 2016∼2018년분 성과급과 이자 등 약 4억2700만원을 청구했다.
하지만 공사는 해당 직원들은 레포츠센터와 근로계약을 체결했고, 센터의 자체 직원관리예규가 적용되므로 공사는 성과급을 지급할 의무가 없다고 맞섰다.
1심은 공사의 손을 들어줬다. 레포츠센터장이 자체 예규에 따라 직원들을 채용해 근로계약을 체결했고, 양측 사이의 직원관리예규가 별도로 존재하기 때문에 공사의 성과관리규정을 적용하기 어렵다는 이유였다.
반면 2심은 센터장이 공사의 사장에게 위임받은 권한으로 직원들과 근로계약을 체결한다는 점 등을 들어 공사의 규정을 레포츠센터 직원들에게 적용해야 한다고 판단했지만, 성과급을 지급할 의무는 인정하지 않았다.
직원들은 최소한의 성과급을 지급할 의무가 있다는 점을 전제로 소송을 제기했는데, 레포츠센터 직원들에 대한 성과평가를 하지 않았기 때문에 이 액수가 얼마인지 특정할 수 없다는 것이다.
재판부는 성과급 계산 체계상 행정안전부의 경영실적 평가가 최하 등급인 '마' 등급이 나올 경우 성과급이 '0원'이 될 수도 있다는 점도 근거로 들었다.
원고들은 2심에서 예비적 청구로 공사의 위법행위로 인한 손해배상 책임도 물었지만 이 역시 받아들여지지 않았다.
하지만 대법원의 판단은 달랐다.
대법원은 청구 기간인 2016∼2018년 개인별 평가가 최하인 공사 직원들도 성과급을 받았다는 점에서 성과급 지급 의무가 있다고 판단했다.
공사는 개인별 근무성적에 따라 평가등급을 4등급(수, 우, 양, 가)으로 구분하고, 그 등급에 따라 지급률에 차등을 둬 성과급을 지급해왔다.
재판부는 "공사는 2016∼2018년까지 경영평가에서 '마' 등급을 받은 적이 없다"라며 "개인별 평가에서 최하등급을 받은 근로자에게 지급한 평가급 지급률은 2016년도 170%, 2017년 175%, 2018년도 130%"라고 지적했다.
그리고 재판부는 "피고는 2016년부터 2018년까지 원고들에 대해 성과평가를 실시하지 않고 개인별 평가등급도 부여하지 않았으므로, 개인별 평가등급의 최하등급인 '가' 등급보다 상위 등급을 전제로 한 성과급 지급의무를 인정하기는 어려우나, 최하등급인 '가' 등급에 부여된 지급률만큼은 보장된 것이므로 피고는 그에 해당하는 성과급을 지급할 의무를 부담한다고 봐야 한다"고 결론 내렸다.