직접 인재 발굴해 영입하는 기업들…'헤드헌팅·다이렉트소싱' 등 늘어

2024년 하반기 기업 채용동향조사
16일 1차 이어 30일 2차 결과 발표
"구직 청년들, 이에 맞는 대응 필요"

기업들이 인력 채용 과정에서 적합한 인재를 직접 발굴해 영입하는 사례가 늘고 있다. 채용 공고를 내고 인재가 들어오길 기다리던 방식에서 벗어나 헤드헌팅뿐 아니라 다이렉트 소싱 등의 다양한 방식을 추구하고 있다. 청년들이 이 같이 변화한 채용 방식에 맞춰 대응해야 한다는 조언이 나온다.

서울 서초구 aT센터에서 열린 '2025 대한민국 채용박람회'에 참가한 구직자들이 채용게시판을 보고 있다.

30일 고용노동부와 한국고용정보원은 매출액 기준 상위 500대 기업 인사 담당자(387개소 응답)를 대상으로 채용 방식을 조사한 '2024년 하반기 기업 채용동향조사' 2차 결과를 발표했다. 16일 1차 결과를 발표한 데 이어 2주 만에 추가로 채용과 관련한 중요 조사 결과를 추가로 공유했다.

이번 조사에서 직원을 채용할 때 많이 사용하는 방법을 복수 응답으로 물은 결과, 신입과 경력 모두 '채용공고'가 1위였고 '헤드헌팅'은 2위였다. 특히 헤드헌팅은 경력 지원에서 비중이 두드러졌다. 경력에선 채용공고가 83.7%, 헤드헌팅은 81.9%였고 신입은 각각 88.1%, 61.2%였다.

채용 담당자가 다양한 방식으로 확보한 인재 풀에서 찾아낸 후보자와 직접 소통하며 영입하는 적극적인 채용 방식인 '다이렉트 소싱'은 3위였다. 신입은 42.4%, 경력은 51.2% 비중을 차지했다. 뒤로는 현장 면접 채용, 산학연계 채용, 대학 협업 채용 등이 꼽혔다.

고용부는 헤드헌팅, 다이렉트 소싱처럼 기업이 인재를 찾아 나서는 사례가 늘어나는 배경으로 급변하는 시장 특성을 짚었다. 빠르게 변하는 시장에 대응해 소규모 수시 채용 위주로 인력을 확보하려는 경향이 확대하면서 기업들이 적은 비용과 시간을 투입해 인재를 뽑고 있다는 분석을 내놨다.

윤동열 건국대 교수는 "코로나19 이후 일의 가치와 일하는 방식이 급변하면서 기업의 조직 문화를 보존하는 것이 어려워졌다"며 "이에 따라 기업은 기다리는 채용이 아니라 선제적으로 기업에 적합한 인재를 발굴하고 영입하는 채용으로 패러다임을 바꾸고 있는 것으로 보인다"고 설명했다.

신입 채용에서도 인턴 제도를 활용한 사전 검증으로 기업에 적합한 인재를 뽑으려는 경향이 두드러지고 있다. 이번 조사에서 응답 기업의 59.9%(232개)가 인턴 제도를 뒀고, 이 중 68.1%(158개소)가 채용연계형 인턴제도를 운영하고 있었다. 체험형 인턴제도를 운영하는 곳도 많았다.

채용연계형 인턴제를 운영하는 기업(158개소) 중에 인턴 종료 후 정직원으로 채용하는 비율이 50% 이상인 기업이 84.8%로 다수를 차지했다. 정직원 전환 기준은 태도 및 인성(65.2%), 직무역량(62.0%) 등의 응답이 높았다.

정은우 대학내일 인사이트 전략본부장은 "채용 플랫폼 및 기업 상시 인재 풀에 프로필을 최신 상태로 유지하고 정확한 키워드와 주요 기술을 포함해 채용 담당자가 쉽게 검색하도록 해야 한다"며 "일경험 등에 적극 참여해 기업과의 접점을 늘려가는 것이 중요하다"고 조언했다.

이어 "소셜네트워크서비스(SNS)와 온라인 커뮤니티 등을 활용한 업계 선배와의 교류를 통해 기업이 원하는 것을 정확히 알고 그에 맞춰 취업을 준비할 필요가 있다"고 덧붙였다.

고용부는 사회생활을 처음 시작한 청년이 변화하는 기업의 채용 방식에 홀로 대응하기에 한계가 있다고 짚었다. 이에 기업 요구 인재상에 맞춰 청년이 취업 준비를 할 수 있도록 여러 지원 서비스를 강화한 상태다. 현업 기반의 직무 역량을 쌓도록 올해 일경험 지원 규모도 전년 대비 확대했다.

이정한 고용부 고용정책실장은 "수시·경력 채용이 늘고 일자리 미스 매치가 심화하고 있다"며 "청년이 많은 기업에서 양질의 일경험을 할 수 있도록 기회를 늘리겠다"고 말했다. 또 "졸업 이후 노동 시장에 진입할 수 있도록 취업 시까지 빈틈없는 맞춤형 지원 체계를 강화할 것"이라고 했다.

세종=김평화 기자 peace@asiae.co.kr