[통상임금판결]대법 “명칭·주기 떠나 정기·일률·고정 지급된 돈은 통상임금”

정기상여금도 통상임금, 근로 제공과 무관하거나 업적·성과 따라 제각기 지급한 경우만 제외
추가임금 청구는 노사 신뢰 저버리지 않는 수준에서 받아들여야

[아시아경제 정준영 기자]올해 노동계·재계 최대 현안으로 떠올랐던 통상임금을 둘러싼 법적 분쟁에서 노동계가 승기를 거머쥐었다.

대법원은 명칭이나 지급주기를 떠나 정기상여금 등 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품은 모두 통상임금에 해당하므로 근로자들은 이를 재계산해 추가임금을 청구할 수 있다고 판단했다.

이는 노사합의로 통상임금에서 배제한 경우라도 마찬가지이며 다만 상호 신뢰를 깨고 기업 존립을 위태롭게 할 정도의 추가임금 청구는 받아들일 수 없다면서 하급심에서 추가 판단토록 했다.

대법원 전원합의체(대법원장 양승태)는 18일 김모(48)씨 등 갑을오토텍 근로자 296명이 “정기 상여금은 물론 김장보너스 등 복리후생비 명목으로 지급된 급여도 통상임금에 해당한다”고 주장하며 회사를 상대로 낸 2건의 통상임금 소송에서 원고 승소 판결한 원심을 깨고 사건을 대전고·지법에 돌려보냈다.

대법원은 “임금의 명칭이나 지급주기 등 형식적 기준을 떠나 객관적으로 근로의 대가로 정기적·일률적·고정적으로 근로자에게 지급되는 금품은 통상임금”이라고 판시했다.

대법원은 또 “법률상 통상임금에 해당하는 정기상여금 등을 통상임금 산정에서 제외하기로 하는 노사합의는 근로기준법에 위반되므로 무효”라고 덧붙였다.

대법원이 제시한 통상임금의 요건은 ▲정기성 ▲일률성 ▲고정성이다. 정기성은 미리 정해진 일정한 기간마다 정기적으로 지급되는 임금일 것, 일률성은 ‘모든 근로자’ 또는 ‘일정 조건·기준에 달한 모든 근로자’에게 일률적으로 지급될 것, 가장 핵심적인 쟁점인 고정성은 초과근로 제공시 업적이나 성과 등 추가적인 조건과 무관하게 사전에 이미 확정되어 있을 것을 의미한다.

대법원은 격월, 분기, 1년 등 지급 주기와 상관없이 정기적으로 지급되면 정기성을 갖춘 것이고, 휴·복직자, 징계대상자 등에 대해 임금지급을 제한한 것은 개인적 특수성을 고려한 것에 불과해 일률성을 인정하는데 문제되지 않는다고 설명했다.

통상임금은 연장, 야간, 휴일근로 수당 등 각종 법정수당 산정의 기준이 된다. 퇴직 전 일정기간에 지급된 임금 총액을 기초로 산정하는 퇴직금 액수에도 영향을 미친다.

이번 전원합의체 판결로 근속수당 지급시 일정 근무일수를 채웠는지 여부에 따라 액수를 달리 계산한 경우 통상임금에 해당하지 않는다고 본 1996년 대법원 판결, 단체협약으로 정기·일률 지급이 정해진 사정 만으로 재직 여부가 조건에 포함된 복리후생비도 통상임금으로 본 2007년 대법원 판결도 변경된다.

대법원이 정리한 원칙에 따르면 기술수당, 근속수당, 부양가족 수를 떠나 일률적으로 지급된 가족수당, 근무실적 평가를 떠나 최소한도가 보장되는 성과급, 정기상여금 등은 명칭을 떠나 모두 통상임금에 해당한다.

반면 실제 부양가족 수에 따라 차등지급되는 가족수당, 근무실적에 따라 지급여부나 액수가 달라지는 성과급, 사용자 재량에 따라 부정기적으로 지급된 격려금·인센티브 형태의 상여금, 명절귀향비나 휴가비 등 특정시점에 재직중인 근로자에게만 지급되는 금품 등은 근로와 무관하거나 고정성이 인정되지 않아 통상임금으로 보기 어렵다.

대법원은 다만 “총액을 기준으로 임금 등을 정하는 기업이 일반적인 점, 추가임금 청구에 따른 예상 밖의 과도한 재정적 부담으로 중대한 경영상 어려움이 기업에 초래되는 것은 정의와 형평에 어긋나는 점 등에 비춰 노사 상호의 신뢰를 져버리는 수준(신의칙 위반)의 추가 임금 청구는 허용될 수 없다”고 지적했다.

그러나 이 경우 역시 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 노사합의가 존재했고, 추가 지급으로 기업 존립 자체가 위태로울 것을 요건으로 해당 요건이 모두 충족되지 않는 기업은 추가수당 지급의무를 면할 수 없다.