[100세시대상식]상생의 모델..임금피크제

[아시아경제 서지명 기자] 근로자의 계속 고용을 위해 노사간 협의로 일정 연령이 넘으면 임금이 하락하도록 조정하되 정년 고용을 보장하는 제도다.

우리나라에서는 최근 정년연장과 연계한 임금체계 개편, 이를 통한 청년 일자리 창출 등 노동개혁의 일환으로 추진되고 있다. '정년 60세 연장법'에 따라 내년부터 공기업, 공공기관, 상시근로자 300인 이상 사업장 등은 정년을 60세로 연장한다. 2017년부터는 300인 미만 사업장과 각 지방자치단체에도 적용된다.

임금피크제는 근로자가 정년 60세를 보장받는 대신 만 55세가 되는 해부터 1년차에는 원래 받던 임금의 75%, 2년차에는 55%, 3년차에는 35%를 받도록 설계하는 식이다.

적용대상(전 직원 대상, 특정 직군 대상, 생산직 등)으로 할 지 임금감액비율(정년연장 기간, 기업의 경영환경, 기술 숙련 정도 등)을 어떻게 정할 지는 회사 인력구조 특성에 맞게 합리적으로 정해야 한다. 임금감액시기도 임금피크제 적용 기간에 걸쳐 매년 일정비율을 단계적으로 감축하는 방법, 임금피크제 도입 시점에 한 번에 깎고 더 이상 감액하지 않고 임금 수준을 유지하는 방법 등 다양한 방법이 있다. 근로시간의 경우근로시간을 단축하거나 직무를 전환하는 방안도 있다.

임금피크제를 통해 은퇴준비가 덜 된 50대 이상 고령층이 갑자기 사회 밖으로 던져지게 되는 문제를 방지할 수 있고, 기업측에서도 인건비 부담을 덜면서 고령층의 경험과 노하우를 활용할 수 있다는 장점이 있다. 또 청년실업을 푸는 수단으로도 거론된다.

다만 각 기업의 특성을 무시하고 일률적으로 적용할 경우 임금수준을 하락시키는 편법으로 작용할 수도 있고, 정년퇴직 시 퇴직금이 대폭 줄어들 수 있다.

이처럼 기존 퇴직금제도 하에서는 임금피크제를 적용하면 근로자에게 퇴직금 손실이 작용할 수 있다. 때문에 기업은 근로자 대표와 협의해 별도의 퇴직급여 산정기준을 마련하는 등 근로자의 불이익이 없도록 해야 한다.

퇴직연금 제도 운영 사업장에서는 임금피크제 실시를 이유로 근로자가 퇴직금 중간 정산을 요구할 경우 중간 정산할 수 있는데, 확정급여(DB)형에서 확정기여(DC)형 퇴직연금 제도로 전환할 필요가 있다. 해당 근로자는 중간정산을 받지 않으면서 퇴직급여 감소 가능성에 대응할 수 있다.

임금피크제 적용 직전에 DC형에 가입하면 과거 근무기간에 해당하는 퇴직금을 자신의 소득이 최고수준인 시점에 확보할 수 있다. 또 임금피크제 도입 이후에는 매년 당해년도 퇴직금에 해당하는 급여를 쌓아나갈 수 있어 퇴직 시점의 평균임금에 좌우되지 않을 수 있다.