기업 채용 불합격자도 '인권있소'

"정식 통보해주고 낙방 이유도 알려달라"…구직자인권법 청원운동연봉·직무정보 등 정보 제공해야…면접 시 인격 모독성 질문도 금지 필요"깜깜이 채용문화는 '채용기준'의 불일치 때문…개선해야"[아시아경제 유제훈 기자] #1.취업준비생 A(26)씨는 얼마 전 한 대기업 채용 최종면접 과정에서 떨어진 이유가 무엇인지 전혀 몰라 답답한 심정이다. 스펙이나 다른 정량적 평가 조건은 나쁘지 않았지만 왜 자신을 탈락시켰는지 알고 싶었지만 단 한 마디의 낙방 사유도 들을 수 없었다. 그는 "외모 때문에 자꾸만 불합격하나 싶어 자괴감이 들 때도 있다"며 "최소한 최종 면접자에 대해서는 탈락하더라도 이유를 설명해 줘야 납득하지 않을까 한다"고 말했다.#2.얼마 전 한 미디어기업에 입사한 B(27·여)씨는 입사 후에도 불쾌했던 채용 과정이 잊혀지지 않는다. 업무에 대한 이해도·의지를 확인하는 최종면접이었지만 면접관들은 '언제 결혼할 생각이냐’ ‘아이는 몇 명이나 낳을 거냐' 등의 질문만 늘어놨기 때문이다. A씨는 "업무 외 사생활에 대한 질문만 이어지다 보니 매우 언짢았다"고 말했다.갈수록 심해지는 취업난 속에 합격·불합격의 이유조차 알 수 없는 기업들의 '깜깜이' 채용으로 취업준비생들이 더욱 어려움을 겪고 있다. 철저한 '을(乙)'이 될 수밖에 없는 취업준비생들은 급기야 '구직자 인권법'을 청원하는 등 채용문화 개선을 요구하고 나섰다.

포털 다음의 청원 사이트 '아고라'에 올라온 '구직자인권법' 제안글 요약.

7일 포털사이트 '다음(Daum)' 아고라에는 '구직자인권법(가칭)을 제안합니다'라는 제목의 서명운동 청원글이 게시됐다. 청원이 시작된 지 얼마 되지 않아 서명자는 아직 많지 않지만 전체 추천순위 3위에 오르는 등 여러 네티즌들의 관심을 끌고 있다.청원자인 C씨는 "노동자는 근로기준법에 의해 여러 가지 권리를 보호받지만 예비노동자들, 노동자가 되고 싶은 예비 '을'들은 보호받을 근거조차 없다"며 "어디에도 소속되지 못한 이들은 심각한 인권침해에 놓일 가능성이 크며 이것이 '구직자 인권법(가칭)'이 필요한 이유"라고 제안 취지를 밝혔다.C씨가 제시한 구직자인권법의 내용은 ▲직무와 직결되지 않는 개인 정보 수집 금지 및 수집이유 명기 ▲채용공고 시 정확한 지원분야·직무소개 공고 ▲합격·발표·면접 등 전형의 날짜·시간 사전 공지 ▲불합격자도 합격자와 동일한 방법으로 통보 ▲최종탈락자의 경우 탈락 이유에 대해 설명 ▲면접 시 인신 공격성·성 차별적 질문 금지 등이다.실제 현장에서 취업준비생들은 기업의 채용 기준에 대해 제대로 알 수가 없다. 모집공고에 지원 직무부터 '경영지원직'처럼 포괄적으로 기재되어 있는 경우가 적지 않은 데다 일부 기업의 경우 '영업비밀' 등의 이유로 임금·복리후생 등 처우도 분명하게 밝히지 않고 있다. 취업포털 잡코리아가 지난 11월 조사한 결과에서도 취업준비생들은 취업 시 가장 궁금한 부분으로 기업정보(65.3%)를 꼽았고 연봉수준(38.1%), 직무소개(25.2%), 복리후생(17.5%), 회사분위기(16.3%), 채용인원(14.0%)등을 선택했다. 당락 기준에 대해서도 기업들은 거의 설명을 해 주지 않고 있다. 대부분의 기업들이 지원자에게 합격·불합격 사실만을 통보하기 때문에 취업준비생으로서는 채용이 공정하고 객관적으로 진행됐는지 또는 어떤 이유로 본인이 합격·탈락했는지 납득하기 어려운 것이 현실이다. 이와 관련해 C씨는 "올해 대기업인 L그룹 채용에서는 평가단계 별로 점수를 공개해 탈락 이유를 설명했다"며 "이런 설명을 통해 지원자는 탈락을 납득할 수 있고, 명확한 기준 등으로 인해 낙하산 채용 방지·성별 등 부당한 이유에 따른 탈락 등을 막을 수 있다"고 말했다.채용 과정상에서 벌어지는 각종 인권침해도 취준생들을 괴롭히고 있다. C씨는 "여전히 '아버지는 뭐 하시나'와 같은 질문들이 최종 면접장에서 나오고 때로는 답하기 수치스러운 질문도 있다"며 "그러나 혹시나 합격시켜줄까 하는 마음에 무엇이든 성심성의껏 답해야 하는 것이 구직자의 현실"이라고 지적했다. 권태희 한국고용정보원 부연구위원은 "구직자들이 느끼는 '깜깜이' 현상은 기업들이 채용공고에 밝히는 채용기준과 실제 내부에서 적용하는 기준이 다르기 때문에 발생한다"며 "기업 차원에서 채용 기준을 보다 분명하게 제시해야 한다"고 말했다.유제훈 기자 kalamal@asiae.co.kr<ⓒ세계를 보는 창 경제를 보는 눈, 아시아경제(www.asiae.co.kr) 무단전재 배포금지>