"합격 유력, 출근 가능하냐"더니 미채용…소송 결과는

법원 "'유력' 통지만으론 근로계약 체결 인정 안 돼"

합격이 유력하다는 통지를 받았다는 이유만으로는 근로계약을 체결한 것으로 보기 어렵다는 법원 판단이 나왔다.

서울행정법원.

30일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정13부(부장판사 박정대)는 화장품 제조업체 A사가 중앙노동위원회 위원장을 상대로 제기한 부당채용취소 구제 재심판정 취소소송에서 원고 승소 판결했다.

A사는 2022년 10월 관리총괄 이사를 구인하는 채용공고를 냈고, 지원한 B씨를 면접했다. 며칠 뒤 회사 대표는 B씨에게 전화해 "출근은 언제부터 가능하냐", "급여가 얼마로 얘기가 됐었냐" "합격이 두 사람으로 좁혀졌는데, 일단 (B씨로) 선정은 해놓았다. "이것으로 그냥 거의 최종이다" 등의 대화를 나눴다.

그러나 A사는 B씨 외에 다른 후보자를 채용하기로 결정하고, "최종 확정은 직원들과 협의가 필요해 월요일에 다시 연락드린다고 했는데, 내부 상의 결과 입사는 어려울 것 같아 보류했다. 다른 곳에 취업해도 된다"는 문자를 전송했다.

이에 B씨는 A사로부터 부당해고를 당했다며 인천지방노동위원회에 구제신청을 했으나 지난해 5월 기각되자 중노위에 재심을 신청했다. 중노위는 "B씨에 대한 채용 내정이 이뤄졌으므로 근로관계가 성립했고, 정당한 해고 사유도 없어 부당해고"라며 지노위 판정을 뒤집었다. A사는 중노위 판정을 취소해 달라며 이번 소송을 제기했다.

법원은 A사의 손을 들어줬다. 재판부는 "대표이사의 발언은 내부적으로 B씨와의 근로계약 체결을 유력하게 고려하고 있다는 의미로 해석될 뿐"이라며 “B씨에 대한 채용 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명된 것이라고 보기 어렵다”고 판시했다.

재판부는 또 "임금, 종사 업무, 근로계약 기간 등 근로계약의 본질적 사항이나 중요사항에 관해 구체적인 의사의 합치가 있거나, 적어도 장래에 구체적으로 특정할 수 있는 기준과 방법 등에 관한 합의가 존재해야 한다"며 "당사자 사이의 구체적 의사 합치가 없다면 이는 그 채용희망자를 우선 대상자로 해 근로계약 체결을 협의하겠다는 의미에 불과하다"고 판단했다.

곽민재 기자 mjkwak@asiae.co.kr